「偽装請負」と「二重派遣」。人材派遣の現場に潜む違法リスクと対策
業務委託や人材派遣は便利な仕組みですが、「現場の実態」がズレていると、深刻なコンプライアンス違反につながる可能性があります。 現場が良かれと思って行った指示が、実は「偽装請負」や「二重派遣」という違法行為になってしまうケースがあります。
今回は、この2つのリスクと、違法行為によって企業が負う責任について簡潔に解説します。
1. 「偽装請負」とは？ 判断基準は「誰が指示を出しているか」
「偽装請負」とは、契約上は「業務委託（請負）」なのに、実態は「派遣」のように発注者がスタッフへ直接指示を出している状態です。
- 派遣： 派遣先が、派遣されてきたスタッフに直接指示を出せる。
- 請負： 注文主は仕事の完成を頼むだけ。スタッフへの指示は請負（受託）業者が行う。
▼ 偽装請負の判断基準 （昭和61年労働省告示第37号）は、以下の要件を満たさない場合、請負ではなく労働者派遣（偽装請負）とみなす基準を設けています。
1. 労務管理の独立性：業務の遂行方法、労働時間、服務規律、配置の決定などを、受託事業主が自ら管理・指示していること。
2. 業務処理の独立性：資金の調達、法的責任の負担、機械・設備の調達や専門的技術の提供などを、受託事業主が自らの責任で行っていること。
▼ ここがNGライン 現場でつい、「その作業、先にこっちをやって」と請負スタッフに声をかけていませんか？ 発注者が直接指揮命令を行ってしまうと、それは「請負」ではなく「労働者派遣（偽装請負）」とみなされる可能性があります。
2. 「二重派遣」とは？ 多重下請けで起こるリスク
「二重派遣」とは、受け入れた派遣スタッフを、さらに別の会社へ派遣してしまうこと（労働者供給事業）で、法律で厳しく禁止されています。
特に注意が必要なのが、建設、IT業界で見られるような多重構造（下請け・孫請け）のケースです。 例えば、「A社(派遣元) → B社(派遣先) → C社(実際の就業場所)」となっている場合。 C社の社員が、A社から派遣されてきた派遣スタッフに直接指示を出すと、間のB社は単に人を仲介しただけとなり、実質的な「二重派遣（違法な労働者供給）」とみなされるリスクがあります。
3. 違法に対する責任としての「労働契約申込みみなし制度」
違法状態（偽装請負や二重派遣など）を知りながら受け入れていた場合、企業には極めて重い責任が発生します。
派遣先（発注者）が、違法派遣（偽装請負や二重派遣を含む）であることを知りながら（あるいは善意無過失を除き）労働者を受け入れた場合、その違法行為が行われた時点において、派遣先がその労働者に対して「直接雇用の申込み（うちで社員になりませんか=直接雇用）をしたもの」とみなされます。
労働者側が承諾すれば、即座に雇用契約が成立してしまうため、予期せぬ人員増加や人件費負担を負うことになります。
4. 今すぐできる！ 3つの現場チェック
リスク回避のため、契約書だけでなく現場の実態を確認しましょう。
- 業務指示ルートの確認： 請負スタッフへの指示は、必ず請負企業の「責任者」を通していますか？（直接指示はNG）
- 勤怠管理の確認： 発注者がタイムカードを管理したり、残業を命じたりしていませんか？（労務管理は請負業者の責任）
- 再委託先の把握： 現場にいるスタッフの雇用主はどこか、指揮命令系統がねじれていないか確認していますか？
まとめ
「偽装請負」は、現場の効率優先のコミュニケーションから悪意なく発生しやすい問題です。しかし、放置すれば企業名の公表や、意図しない直接雇用の義務化といった大きな代償を伴います。
「誰が雇用し、誰が指示を出すのか」。この原則を徹底することが、会社を守る第一歩です。判断に迷う場合は、複雑になる前に専門家へご相談ください。
