派遣会社が外国人雇用で使える助成金（キャリアアップ助成金など）を社労士が解説。在留資格ではなく「社会保険」や「労務管理」こそが助成金申請の鍵。外国人派遣スタッフの適正な雇用管理とコスト削減を両立するヒントをご紹介します。
こんにちは。社労士事務所ココットの角です。
昨今の人手不足を背景に、外国人材の雇用を積極的に進める、あるいは検討している派遣会社様が非常に増えていると感じています。
外国人材を雇用する際には、日本人とは異なる特有の労務管理や、コミュニケーションコストが発生することがありますが、「助成金」は、そうしたコスト負担を軽減し、外国人材の雇用を円滑に進めるための強力な武器となります。
ただし、助成金の申請は「適正な労務管理」が大前提です。
本記事では、人材派遣に特化した社労士の視点から、派遣会社様が外国人雇用で活用できる助成金と、その申請に不可欠な労務管理のポイントに絞って解説します。
1. 助成金申請の「前提」
助成金活用を検討する以前に、派遣会社が外国人材を雇用する上で遵守すべき前提があります。これらがクリアできていなければ、助成金の申請はできません。
前提①：在留資格の適正な把握（不法就労の防止）
まず、雇用契約を結ぶ前に、その外国人の方が貴社で就労可能かどうかを「在留カード」等で正確に確認する必要があります。
確認ポイント
- 在留資格（例：「技術・人文知識・国際業務」「永住者」など）
- 就労制限の有無（例：「留学」「家族滞在」は資格外活動許可が必要）
- 在留期間（有効期限が切れていないか）
もし、貴社で就労できない在留資格であることを見落としたり、在留期間が切れたまま雇用を継続したりすると、不法就労とみなされる可能性があります。
雇用時の確実な本人確認と、在留期間を定期的に管理する体制の構築は、外国人雇用における労務管理のスタートラインです。
前提②：労働法令の遵守
次に、労働基準法や最低賃金法といった日本の労働法令は、国籍を問わず、すべての労働者に適用されるという原則の遵守です。
確認ポイント
- 残業代（割増賃金）の適正な支払い
- 法定労働時間・休憩時間の遵守
- 年次有給休暇の法定通りの付与
- 最低賃金以上の給与の支払い
これらは全て、日本人スタッフと同じ基準で対応しなければなりません。「外国人だから」「日本語が不自由だから」といった理由で、賃金を不当に低く設定したり、有給休暇を与えなかったりすることは、重大な法令違反です。
前提③：社会保険・労働保険への適正な加入
適法に雇用し、法令を遵守した労働条件を設定したら、次に社会保険・労働保険へ適正に加入させることが必要です。
外国人スタッフであっても、社会保険（健康保険・厚生年金）や労働保険（雇用保険・労災保険）は、国籍に関わらず日本人と同じ基準で適用されます。
確認ポイント
- 社会保険： 1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、常時雇用者の4分の3以上である場合（※短時間労働者の特例適用事業所の場合は週20時間以上など）
- 雇用保険： 1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込みがある場合
- 労災保険： 雇用形態に関わらず全員が対象
現場でよくある誤解として、「短期契約だから」「母国で保険に入っているから」※といった理由で未加入にしているケースが見受けられますが、これらは原則として認められません。
社会保険の適正加入は、多くの助成金において申請時の要件の一つとなっています。
※外国人の方の母国が日本と社会保障協定を締結している場合は例外があります。該当する場合は年金事務所または社会保険労務士にお尋ねください。
2. 派遣会社が「外国人雇用」で活用できる助成金
適正な労務管理・保険加入が整備できたら、いよいよ助成金の活用を検討します。外国人雇用に特化した助成金もありますが、実は日本人の雇用で使われる助成金の多くが、外国人雇用でもそのまま活用可能です。
ここでは、派遣会社が活用しやすい代表的な助成金をご紹介します。
3. 外国人雇用で特に注意すべき労務管理
助成金の申請準備を進める中で、外国人雇用だからこそ、特に不備が出やすい「落とし穴」があります。これらは全て不支給の要因に直結します。
NG例1：雇用契約書（労働条件通知書）の不備
助成金申請では、雇用契約書と賃金台帳、出勤簿の3点セットが厳しくチェックされます。
よくある不備
- そもそも雇用契約書を交付していない。
- 労働条件（特に賃金、労働時間）が実態と異なっている。
- （外国人雇用特有）本人が理解できる言語（母国語併記など）で労働条件を明示していない。
労働基準法では、労働者が理解できる方法で労働条件を明示することが求められています。これができていないと、法令違反を指摘される可能性があります。
NG例2：勤怠管理の不備
よくある不備
- 外国人スタッフの労働時間管理が曖昧で、タイムカードの打刻と賃金台帳の時間が合致しない。
- 残業代が適正に計算・支給されていない。
「日本語が不慣れだから」といった理由で勤怠管理を曖昧にすることは許されません。客観的な記録に基づいた適正な勤怠管理と給与計算が必須です。
NG例3：社会保険の加入漏れ
よくある不備
- すでに解説した通り、加入基準を満たしているにもかかわらず未加入となっている。
これは重大な不備の一つです。申請前に必ず全スタッフの加入状況を確認してください。
4. まとめ：適正な労務管理こそが、助成金活用の最短ルート
今回は、派遣会社が外国人材を雇用する際に活用できる助成金と、その前提となる労務管理について解説しました。
外国人雇用を成功させる鍵は、特別なことではなく、「労働条件を明確に伝え」「労働時間を正確に把握し」「社会保険に適切に加入させる」という労務管理の基本を徹底することに尽きます。
これらの適正な労務管理体制の構築と、その上で活用できる助成金の提案・申請代行は、どちらも社会保険労務士の専門分野です。
「外国人スタッフの労務管理がこれで合っているか不安だ」 「自社でも使える助成金がないか知りたい」
そうお考えの派遣会社の経営者様・ご担当者様は、ぜひ一度、人材派遣業界に詳しい社労士までご相談ください。